fc2ブログ

今までに見てきた物件.77

今までに見てきた物件.77


※はじめてこちらのBlogにいらっしゃって下さった方は、
まずは目次ページをご覧ください。

目次ページへ

一緒に歴史を作る方!募集中!!
【人材募集】IT美容室kopiで一緒に歴史を作りませんか?

美容師ならば読むべきkopi推奨本はこちら
美容師ならば読むべき業界誌のまとめはこちら
美容師ならば読むべき2014年女性誌まとめ一覧ページはこちら

■kopi物件.77
●物件詳細
-物件データ:路面店、約48坪
-立地:駅から徒歩12分
-最寄り駅:Kopiランキング(1位から10位の間の駅)
立地ランキングはこちら

●簡単分析
-周辺環境:山手線の大型駅から徒歩12分
-人通り:周辺には公園がありやや人通りが少ないですが落ち着いております。
-外観:ガラス張りの商業ビルです。
-予算感:やや高い。
-結論:駅からの距離がやや遠い点と人通りが少ないので見送りました。

●その他
-綺麗なビルですので大手美容室または飲食店などは良いです。

参考:外見写真
参考:外見写真

本日はここまでです。

クリックしていただけるとブログを書くはげみになります。
にほんブログ村 美容ブログ 理容師・美容師へ
にほんブログ村

クリックしていただけるとブログを書くはげみになります。

美容師 ブログランキングへ
スポンサーサイト



今までに見てきた物件.76

今まで見てきた物件.76


※はじめてこちらのBlogにいらっしゃって下さった方は、
まずは目次ページをご覧ください。

目次ページへ

一緒に歴史を作る方!募集中!!
【人材募集】IT美容室kopiで一緒に歴史を作りませんか?

美容師ならば読むべきkopi推奨本はこちら
美容師ならば読むべき業界誌のまとめはこちら
美容師ならば読むべき2014年女性誌まとめ一覧ページはこちら

■kopi物件.76
●物件詳細
-物件データ:路面店、約45坪(1F+2F)
-立地:大規模商店街沿い
-最寄り駅:Kopiランキング(50位-65位)
立地ランキングはこちら

●簡単分析
-周辺環境:古着が好きな若者から支持を集める町の駅から徒歩4分の商店街の中心
-人通り:他所から来た方が非常に多く目立つ
-外観:建築中のため不明
-予算感:やや高い
-結論:見送る

●その他
-非常に若者が多い美容室にとって魅力的な駅です。

参考:外見写真
参考:外見写真

本日はここまでです。

クリックしていただけるとブログを書くはげみになります。
にほんブログ村 美容ブログ 理容師・美容師へ
にほんブログ村

クリックしていただけるとブログを書くはげみになります。

美容師 ブログランキングへ

絶壁ヘア(台湾は台北市に住む呉さん)

絶壁ヘア(台湾は台北市に住む呉さん)


※はじめてこちらのBlogにいらっしゃって下さった方は、
まずは目次ページをご覧ください。

目次ページへ

一緒に歴史を作る方!募集中!!
【人材募集】IT美容室kopiで一緒に歴史を作りませんか?

美容師ならば読むべきkopi推奨本はこちら
美容師ならば読むべき業界誌のまとめはこちら
美容師ならば読むべき2014年女性誌まとめ一覧ページはこちら

まずはこちらの記事を読んでいただきたい。
絶壁ヘアで彼女募集?(理美容ニュース)

こちらの記事によるとこの絶壁ヘアを行なっているのは台湾は台北市に住む呉さんとおっしゃる57才の検査技師さんとのこと。
この呉さんのヘアは長い髪をセットで直角にしています。

これをまず思いついたのが"スネオ君"です。

やや前髪は異なりますが何となくイメージが重なります。
世の中には多くの人が色々な髪型に挑戦するな、と思います。

ちなみに呉さんは独身で、このヘアスタイルで彼女を募集しているそうです。
ユーチューブに自身のヘアスタイルを投稿して懸命にPRしているらしいです。

本日はここまでです。

クリックしていただけるとブログを書くはげみになります。
にほんブログ村 美容ブログ 理容師・美容師へ
にほんブログ村

クリックしていただけるとブログを書くはげみになります。

美容師 ブログランキングへ

【まとめ:業務マニュアル作成マニュアル?!】無印良品は、仕組みが9割 仕事はシンプルにやりなさい.14

kopi blog vol.334-無印良品は、仕組みが9割 仕事はシンプルにやりなさい.14-


※はじめてこちらのBlogにいらっしゃって下さった方は、
まずは目次ページをご覧ください。

目次ページへ

一緒に歴史を作る方!募集中!!

【人材募集】IT美容室kopiで一緒に歴史を作りませんか?

今日紹介するのは"無印良品は、仕組みが9割 仕事はシンプルにやりなさい"という本です。


角川書店/松井 忠三 (著)

美容師ならば読むべきkopi推奨本はこちら
美容師ならば読むべき2014年女性誌まとめ一覧ページはこちら
美容師ならば読むべき業界誌のまとめはこちら

なぜ仕組みをつくると実行力があがる?
「決まったことを、決まったとおり、キチンとやる---。
仕事で成果を出すステップは、誰でも"仕組み"に出来るのです」。

全部で1-6章ですが本日は全部のまとめです。

■はじめに
「努力」を「成果」に直結させる
無印良品には二つの分厚いマニュアルがあります。
業務をスムーズに行うための「社内の仕組み」と「店舗サービス」のあらゆる「標準」が書かれているもので、"無印良品のすべて"が詰まっています。本書ではマニュアルの一部を公開しながら、「仕組みを大切にする働き方」を紹介していきます。

マニュアルと聞くと「無機質で冷たい印象がするもの」と思うかもしれません。
しかし、本書で詳しく紹介しますが、無印良品のマニュアルは、決して無味乾燥なものではありません。むしろ、日々の仕事に生き生きと取り組みながら、成果を出していくことができる最強のツールです。

仕組みの大切さを説く理由は二つあります。

一つは厳しい経済状況の中でも努力を重ねるビジネスパーソンがたくさんいます。しかし、そのような「努力」が正しく「結果」に結びついていないケースが多いように感じます。かつて無印良品が不振にあえいだ際に"ムダを徹底的にはぶく仕組みを作りました"。

それはつまり、、、、
①"シンプルに仕事が出来る仕組みがあれば、ムダな作業がなくなります"
②"情報を共有する仕組みがあれば、仕事にスピードが生まれます"
③"経験と勘を蓄積する仕組みがあれば、人材を流動的に活用できます"
④"残業が許されない仕組みがあれば自然と生産性が上がります"

もう一つの理由はどんな業種でも、どんな立場でも「仕組みを大切にする考え方」は働く上でおおいに役立つと考えるからです。

リーダーに悩みはつきものです。やるべきことはたくさんあるでしょう。
組織あるいは部署の運営で頭を悩ませているのなら、まずは仕組みを見直してみてください。大半の悩みは解決できるはずです。
業績を伸ばそうとノルマを厳しくしたり、部下のやる気を引き出そうと発破をかけたりする。それも大切なことかもしれませんが、それより。仕組みをつくってみてください。そうすれば、人は自然と行動を変えてくれるはずです。

リーダーが「努力を成果」に結びつける仕組みをつくらなければ、企業はますます元気をなくしていきます。
逆に、仕事の生産性を上げられる仕組みを整えたら、おそらくどの企業も業績を回復するでしょう。

■序章のまとめ
なぜ無印良品には"2000ページのマニュアル"があるのか---「標準」なければ「改善」なし
●商品開発から経営、接客まで・・・・・・すべての仕事の原点
無印良品の店舗で使っているマニュアル---MUJIGRAM。
店舗開発部や企画室など、本部の業務をマニュアル化した---業務基準所。

上記のふたつのマニュアルには経営から商品開発、売り場のディスプレイや接客まで、すべての仕事のノウハウが書かれています。MUJIGRAMは2000ページ分にもおよびなかには写真やイラスト、図もふんだんに盛り込まれています。これらを作った理由は「個人の経営や勘に頼っていた業務を"仕組み化"し、ノウハウとして蓄積させる」ためです。個人の経験と勘を蓄積させようとした理由は「チームの実行力を高めるため」「何を実現するか」という仕事の軸をぶれさせないためです(マニュアルの各項目の最初には「作業の目的・意味」が書いてある。作業の意味が理解できれば、問題点や改善点も発見できるようになる)。

●無印のマニュアル① あらゆる仕事を「標準化する」
例えば店の"顔"となる店頭のディスプレイ---通りすがりの人の目を引きつけ、興味を持ってもらい、店内に誘わなければならない。マネキンのコーディネートなどは、それこそ「センスや経験が問われる作業」に思えますが、無印良品ではこれもマニュアル化しています。それらを完全に勉強すると覚えることは際限なくありますが、MUJIGRAMでは1ページの中にポイントを絞っています。「シルエットを△形か▽形にする」、「使う服の色は3色以内」。

●無印のマニュアル② 「商品名をどうつけるか」でわかること
無印良品のタグには「商品名」と「わけ」が書いてあります。このタグ1枚で商品の説明をするとともに、"無印良品らしさ"を出さなければなりません。もし担当者がそれぞれの"思い"だけで考えると、表記もニュアンスもバラバラになるでしょう。そのため業務基準書では、商品名とコピーの作り方も決めています。

「無印良品の商品名の決め方=まずはお客様にとって分かりやすいこと」
「ウールや麻、綿などの天然素材の名称は使ってよい。コットンやヘンプは使わない」
「言葉で飾り立てようとしない。正直なモノを語るには、正直な言葉で」

●無印のマニュアル③ 「仕事の効率を上げる仕組み」
仕事の効率もマニュアルによって高まります。
例えば無印良品の本部では「18時30分以降の残業をしない」という決め事をつくりました。すると、「残業をしないために、何を優先するか。何を省くか」と考え始めるようになります。自然と、仕事の生産性を高める行動が取れます。

●無印のマニュアル④ 「勝ち続ける仕組み」の作り方
全国にチェーン展開するような業種では「どこに店を出すか」が経営の成否を決めるポイントになります。
無印良品では、この「出店の可否判断」の方法まで業務基準書で決めています。候補地に関する情報の集め方から、現地調査の仕方、出店した場合の売上予測の立て方など、出店に関する評価基準をマニュアル化しているのです。この一連の流れを仕組み化することで、開発担当者の印象や勘で判断するのを防ぎ、誰でも等しく評価できるようになります。

●「こうしたほうが、いいのに」を集める
社外の方がMUJIGRAMを見ると、かならず「ここまで書くのですか?」と驚きます。「それくらい、口で言えばわかるのでは?」と思われることまで明文化する。それは"仕事の細部"こそマニュアル化すべきという考え方があるからです。

●「無印良品のマニュアル」って?
「2つのマニュアル」がこんな構造になっています。

-MUJIGRAM
1.売り場に立つ前に
2.レジ業務・経理
3.店内業務
4.配送・自転車
5.売り場作り
6.商品管理
7.後方業務
8.労務管理
9.危機管理
10.出店管理
11.店舗マネジメント
12.ファイリング

-業務基準書
1a.衣服・雑貨部
1b.生活雑貨部/食品部
2.カフェ・ミール事業部/品質保証部/チャネル開発部
3.販売部/業務改革部/お客様室
4.海外事業部
5a.宣伝販促部/流通推進担当
5b.店舗開発部
6.情報システム担当/企画室
7.経理財務担当
8.総務人事担当
9.ムジ・ネット

■1章前半のまとめ(売上とモチベーションが「V字回復する」仕組み---「人を変える」ではなく、「仕組みをつくる」)
●「赤字38億円からのV字回復」を実現
2001年8月の中間期に無印良品に衝撃が走りました。ブランドが生まれて20年で初めての赤字を経験しました。そこで世間の評価も一転して、「無印良品の時代は終わった」とささやかれ、社内でも「この会社はもうダメなのでは」とあきらめムードが蔓延した。

無印良品に潜む根本的な原因とは何か?それは経験至上主義とお客様のニーズへの立ち遅れだったという。特に経験至上主義がはびこり"仕事のスキルやノウハウを蓄積する仕組みがなかったので、担当者がいなくなったら、また一からスキルを構築しなおさなければならなかった"のです、

ここで著者が考えたテーマが「仕組み」である。仕組みづくりとは、会社の風土、社員がつくっている社風を変える試みでもあります。

●"戦略二流"でも"実行力一流"なら良し
戦略一流の企業と、実行力一流の企業。この二つの企業が闘ったとき、勝つのは間違いなく"実行力一流の企業"です。戦略を考えることももちろん重要ですが、実行に移せなければ意味がありません。多少の戦略の違いは実行力で取り戻せます。まずは。第一歩を踏み出す決断が必要です。

「実行95パーセント、計画5パーセント」。
社内で議論を戦わせただけで、仕事をした気になっていませんか。
実行する。これが最も重要です。

社員同士で丁寧に議論して、方向性を定めるのではなく、方向はトップが決め、方向が定まったら、実行に全エネルギーを注ぐような身軽さを持っていなければなりません。

●経験主義だけでは「会社は滅びる」
ある店舗のオープンの話なのだが、開店前日の夕方6時頃には商品を並び終えて一息ついていた。
その時に他店の店長が応援に駆けつけた。そして売り場を見るなり「これはダメだ。無印らしくない」と、いきなり商品の並べ替えを行なった。それがようやく終わった頃に今度は別の店長がやってきた。そして商品を並びかえはじめた。

この当時は店長の数だけ、お店づくりのパターンがありました。
しかしそれらは全て店長の頭の中にだけあり、スタッフには何も残っていません。

それでいくと100点満点の店舗はせいぜい2%くらいで半数以上のお店が標準以下の60点以下になってしまった。
ただし組織として考えた場合100点満点の店がなくても、すべての店が及第点の80-90点の見せになった方が協力である。

■1章後半のまとめ(売上とモチベーションが「V字回復する」仕組み---「人を変える」ではなく、「仕組みをつくる」)
●会社の問題を「新しい仕組み」に置き換える
無印良品で"危機的な状況"に直面したとき、まず会社の業績が悪化した原因はどこにあるのか、さまざまな確度家ら分析してみました。そしてその結果次の6つの「内部要因」を挙げた。

①社内に蔓延する慢心、おごり
②急速に進む大企業病
③焦りからくる短期的な対策
④ブランドの弱体化
⑤戦略の間違い
⑥仕組みと風土をつくらないままの社長交代

上記の内部要因に加えてユニクロやダイソーなどの「外部要因」もあった。しかしそこで思考を停止しては、問題の本質を見極めることができません。問題の本質が分からなければ、適切な手を打てないのです。そこで問題を見つける。

とはいえ問題の特定まではどこの企業でも出来る。問題点を特定したら、必ずどこかにその問題を生む構造があるからです。問題の構造を見つけたら、それを新たな仕組みに置き換えることが非常に重要です。

●部下の意識が「自動的に変わる」方法
無印良品でも赤字に転落しながらも社員、あるいは部下の意識が変わっていなかった。多くの人はセミナーや研修で変えようとするが、それでは効果がありません。そもそもビジネスモデルが世の中とはずれているので、業績が悪化している。社員の意識だけを変えてもどうにもならない。大切なのはビジネスモデルを見直してそれから仕組みを作っていく。その仕組みに納得して、実行するうちに、人の意識は自動的に変わっていく。

●「売れ筋捜査」「一品入魂」のアイデアはどのように生まれたか
ひとことで言うとまずは現場との溝を埋めて、不満に耳を傾け、一緒に解決策を考える---今の時代のリーダーに必要なのはカリスマ性ではなく、現場で自由にものを言えるような風土をつくり、その意見を仕組みにしていくことです。

●「見せかけえだけの突破口」に注意
どこの企業でも、どんなチームでも、業績が低迷すると商品やサービスを見直します。しかしそこで重要なのがブランドの根幹をなす部分を忘れないこと。自社が目指してきたコンセプトをしっかりと再確認したうえで、それを進化させる形で経営戦略を立てるべきなのです。

●走りながら考える。但し、腹を括って
改革にはスピード感が重要で、戦略が間違っていても、実行力があれば軌道修正ができます。実行してみて、結果が出来ないのであればまた改善するという繰り返しで、組織は骨組みをしっかりと固めていけます。安易な成功法則などありませんし、痛みを伴わない改革などありません。リーダーが腹を括れば、必ずV字回復を成し遂げられるものなのです。

■2章前半のまとめ(決まったことを、決まったとおり、キチンとやる---「経験」と「勘」を排除せよ)
●マニュアルをつくったところが「仕事の始まり」
無印良品の店舗に行ったことがある方なら分かると思いますが、スタッフがお客様に商品を積極的に売り込んだりするわけではなく、終始「いらっしゃませ」と呼びかけているわけでもありません。この雰囲気こそが無印良品を無印良品たらしめている。ただ雰囲気をつくりあげるのは、スタッフ一人ひとりの個性ではありません。MUJIGRAMというマニュアルにのっとって店を作り、スタッフを教育してつくりあげているのです。

日本ではマニュアルという言葉にネガティブなイメージがあります。マニュアルを使うと、決められたこと以外の仕事ができなくなる、受身の人間を生み出す、とよく指摘されています。無印良品のMUJIGRAMも業務基準書も目的は「業務を標準化する」ことです。

またマニュアルを作成する際に重要なのはマニュアルを作り上げるプロセスが重要で、全社員・全スタッフで問題点を見つけて改善していく姿勢を持ってもらうのが目的なのです。

●なぜ「仕組みをつくる」と「実行力が生まれる」のか
実行力・機動力のある企業というのはオペレーションが科学的な企業である。機動力のある現場にするためには仕事を標準化すること。誰もが実行できる素地を整えなければ、その先の発展もないと考えたのです。MUJIGRAMが使用されれば、お客様がどこの無印良品に行っても同じサービスを受けられる、という最低限の基準を定めたのです。

仕組みをつくる「メリット」とは?
①経験と知恵が蓄積→成果が出やすい
②改善を繰り返し組織が進化→経営が磐石に
③社員教育の効率化→モチベーションUP
④理念の統一→お客様の利益に
⑤仕事の本質を見直せる→業務に前向きに

●年間440件の「現場の知恵」を逃さない
現場の問題点を知っているのは、やはり現場の人間です。したがってマニュアルを作成すべきなのはそれを使う人です。

●いいマニュアルは「新入社員でも理解できる」
ビジネスの世界で"わかりやすく書く"ことの究極は新入社員が読んでも理解できるような言葉で、かつ具体的に説明することでしょう。それはマニュアルを作成するときも同様です。したがってマニュアルは徹底して具体化しなければなりません。例えば「整然と商品を並べる」と記載すると人によって「整然」の判断が異なるので、「整然」の定義が必要です。MUJIGRAMでは「タグのついている面を正面に向ける、カップなどの持ち手の向きをそろえる、ライン、間隔がそろっていること」と定義つけている。

●視野を広げる方法---仕事の「何・なぜ・いつ・誰が」
単純な作業や簡単な仕事になると「なぜそれが必要なのか」が把握できず、手を抜いたり雑になるというのはよくある話です。したがって目的を最初に伝えると、仕事の全体像を俯瞰できるようになるでしょう。肝心なのはどのように行動するかではなく、何を実現するかです。

例えばMUJIGRAMでは売り場を以下のようにしています。

何:商品を売る場のことです
なぜ:お客様にみやすく、買いやすい場所を提供するため
いつ:随時
誰が:全スタッフ

●「隠れたムダを見つける+生産性を上げる」法
マニュアルを作成していくときは部署ごと、あるいはチームという単位で普段の業務を洗い出していくのが基本です。

●あなたの仕事のやり方"最新版"になっていますか?
今の仕事のやり方が来月もベストなやり方であり続けることはありません。
ところが仕事のやり方を一度決めてしまうとそれに満足してしまい、しばらくは見直しもしないケースが多いようです。
マニュアルはリアルタイムで改善するのがポイントです。

■2章後半のまとめ(決まったことを、決まったとおり、キチンとやる---「経験」と「勘」を排除せよ)
●なぜ「商談のメモを部署全体で共有する」?
ポイントとしては「仕事の内容を誰にでも引き継げるようにすること」になる。そのような観点で考えると名刺の管理、商談のメモなどの管理方法はマニュアル化しなければならない事項になる。

●「7000件の苦情を1000件に減らした」リスク管理法
企業で発生するクレームやトラブルは企業全体で共有してこそ、初めてプラスに転化できるといえる。リスク管理をマニュアルに入れる際のポイントしては必ず「具体的な事例」と「対処例」を入れることである。

●マニュアルで「人材を育成」する
会社を強くするには人材の流動化を進めることが大切です。そのためにも仕事を覚えるために多くの時間を割くことは出来ない。仕事を覚えるために時間がかかってしまう原因として"口伝"が上げられる。これを明文化し、新入社員でもある程度出来るようにするために業務基準所を作成した。古い社員からは「そんなに短期間で出来るはずがない」と反発はありましたが、経理を例に取ると実際にわずが二年で一通りの仕事を覚えられるようになり、五年で一人前に育てられるようになった(以前は十五年かかっていた)。

●マニュアルで「人材育成をする人を育成」する
教育には教える側のスキルが大いに問われるのです。MUJIGRAMにはスタッフを指導する立場の人のためのマニュアルもある。これは「どう教えるのか」を明文化したものになる。例えば新人に教えるときには「①目的・到達目標を伝える ②実際の商品を使って、ポイントを説明する。やってみせた後に、やってもらう」のようにするとマニュアルに書いてあるのである。このマニュアルの目的は「誰が指導しても同じ事を教えられるようにすること」です。

●「見える化→提案→改善」という循環
マニュアルは社員全員に使われてはじめて機能を果たすことになる。そこで血の通ったマニュアルになる。

■仕組みがうまく機能するサイクル
①一人ひとりの業務の見直し&お客様からの声

②マニュアル化

③運用

④全社からの意見&お客様からの声

⑤改善

⑥運用と成果

①に戻る

●「結果的に正しい道」を歩こう
マニュアルを作成する際の注意点ですが、一ヶ月や二ヶ月の急ごしらえのマニュアルでは役に立たないということです。改善を繰り返しながら、ときに我慢を重ねながら、軌道に乗せていく長い過程があって初めて機能するのです。

■3章前半のまとめ(会社を強くするための「シンプルで、簡単なこと」---「他者」と「他社」から学ぶ)
●「締め切りを守る」「ゴミを拾う」---強い社員の条件
業界の最前線を走り続ける企業に共通していることは、非常にシンプルです。
「挨拶をきちんとする」「ゴミを見つけたら拾う」「仕事の締め切りを守る」といった小学校で教わるような、人としての「基本のき」が社員に浸透しているかどうかで。これが強い企業に見られる共通点です。
無印良品の業績が悪化した頃にはこれらは出来ていませんでした。今ではこうした基本を社員に体得させるために、月ごとの目標として掲げることにしています。そしてただ言い聞かせるだけではなく、実行できているかどうか内部統制・業務標準化委員会という部門をつくって確認させています。
売上の達成やコスト削減などリーダーが果たさなければならない役割は数多くあります。しかし砦(基礎のき)がしっかりしていない場所に城を作っても簡単に攻め落とされてしまいます。まずは遠回りのように思えますが、まずは砦をしっかり築くことが重要です。

●なぜ「挨拶を徹底する」と「不良品が減る」のか
「挨拶」というのはチームの信頼関係に影響します。例えば結果を出せていないチームがいますが、そのチームの根本的な問題は「能力」ではありません。社員同士のコミュニケーションや信頼関係の希薄さが不振要因になっている場合が多いのです。

●部長も社長も「さん付け」で呼ぶ
上司や先輩の言葉にすべて「はい!」と答え、やみくもに従うチームは統率しやすいですが、組織に限界がすぐに着ます。その結果部下が上司にものを言えなくなる空気が出来ます。しかし「上司に対して意見を言うようにしよう」と口で何回言っても、なかなかそのようにはなりません。改善するには「上下のあり方」を形からかえるしかありません。そのために無印では「さん付け」で行なっています。また呼び捨てではないにしろ、ニックネームで呼び合うチームも不安が残ります。

●知恵は他社から借りる
無印良品で運用しているほとんどの仕組みは、他者の仕組みにヒントを得ています。どうして他社を参考にするかと言うと、「同質の人間がいくら議論をしても、新しいことは出てこない」からです。

●他社とは"徹底的に"交流する
他社から真奈段ノウハウを現場で実行できるようにしなければ、実りはありません。それにはトップ同士で交流するだけでは限界がありまうs。徹底的に交流するには現場の担当者同士で話せるような関係づくりが必要です。

■3章後半のまとめ(会社を強くするための「シンプルで、簡単なこと」---「他者」と「他社」から学ぶ)
●反対勢力はゆでガエル状態で染めていく
人間はポジティブ/ネガティブ問わず変化に対して警戒心を抱きます。だから改革やイノベーションには周囲からの抵抗はつき物です。おそらく多くのリーダーは何度も説得を繰り返したり、必死に妥協点を探ったり、立場や権限でおさえこんでいると思います。私はそのように対応せずにゆでガエル状態にして染め上げていきます。変化に気づかれないうちに徐々にゆであがっていく。この痛みもかゆみも感じない方法をとれば、メンバーに痛みを感じさせずに改革を実行できます。

●「幹部は三年間、固定」せよ
どんなに優秀な人でも短期間では何も出来ない。そしてコロコロ首を切られる、または交代させられると次のリーダーも無難な判断をしがちになる。

●部下のモチベーションを上げる一つの方法
実行力のあるチームを作るにはメンバーのモチベーションが高いことは必須条件です。部下のモチベーションをあげチームや部署全体の士気を上げるには①やりがいを与えること②コミュニケーションです。
やりがいを感じるには社員がその組織またはチームに尊敬の念を抱くようになることが理想です。またコミュニケーションに関してはとにかく伝達経路をシンプルにして、社員の意見や行動に対してしっかりフィードバックすることが鍵です。

●コンサルタントには組織は立て直せない
気付きを得るにはよいが、仕組みづくりや組織改革の実行をコンサルタントに任せるのはいけません。コンサルタントは問題の解決を提案してくれますが、それが本質的だとは限りません。

●迷ったときは「難しいほうを選ぶ」
絶対に正しい答えがあるわけではなく、実行した結果「吉・凶」が分からない場合でも、やるしかない場面は多く存在します。
このような場合には簡単な方ではなく、難しい方を選ぶことが重要です。難しい選択肢にこそ問題を解決する本質が潜んでいるケースが多いからです。未来はリスクをとらない限り開きません。

●性格を変える、ではなく、行動を変える
部下の意識改革をしたいとき、抽象的な精神論で、部下の性格や考え方を変えようとする人がいます。それは不可能です。
そのときは「行動を変えれば、人の意識は変わる」のだと思います。
「立場や環境が、人をつくる」とよく言われています。立場にふさわしい振る舞いになるように具体的に行動を変えていくのです。

■4章前半のまとめ(この仕組みで「生産性を3倍にできる」---「むくわれない努力」をなくす法)
●「結果を出せる努力」には方法がある
仕事に向かう姿勢として漠然と「僕、がんばります」というのは最悪です。プロの世界ではがんばっても結果を出せなくては、力不足だと判断されます。がむしゃらにがんばるのではなく、どんな方法で頑張るのかが大切です。「がんばります」という社員は「どのポイントを、どのようなステップで努力すれば結果を出せるのか」を考えない傾向があるようです。

●仕事の労力を一気に五分の一にした「考え方」
努力を成果に結びつける仕組みを、いかにつくり、運用するか。これはかなり難しいことでもあります。
例えば発注システムを自動に変えた際に「これまでは担当者の経験や勘で発注していたが、システムで自動発注になったことで、機械が変わりに出来るはずがない」と不満が爆発した時期があった。しかし最終的には仕組みとして根付いていき在庫が50%から10%に減少した。加えて重要なのがこれまで個人の経験や勘に頼っていた仕事が、データとして蓄積されるようになったことである。

●原因が見えたとたんに問題の八割は解決する
問題はその根本的な原因が見えなければ解決できません。問題の本質をつかんでいなければ、トラブルが発生しても、場当たり的な対応しかできなくなります。まずは「問題の見える化」が必要です。見える化ができないとしたら、それは個人の問題ではなく、組織の風土や仕組みに原因があると言えます。

●「机の上がきれいな会社は伸びる」理由
見える化は徹底的にやらないといけません。例えば文房具は部門ごとに共有、資料も部門ごとに共有のように徹底的に行なうことが重要である。

●「仕事のデッドライン」を見える化する
「締め切りを設定していない作業」は仕事とは言えません。
チームのリーダーであれば自分の仕事だけではなく周囲に振った仕事にも必ずデッドラインを設けているはずです。しかし往々にして「デッドラインを設けただけ」で満足している傾向がありそうです。デッドラインを設けても守れない場合がある。これも仕組みで解決できます。デッドラインを見える化するのです。

■4章後半のまとめ(この仕組みで「生産性を3倍にできる」---「むくわれない努力」をなくす法)
●ホウ・レン・ソウが「人の成長を止める」!
新社会人の多くが報告・連絡・相談のいわゆる"ホウ・レン・ソウ"が仕事の基本であると教わります。
確かに大切ですが、多忙なリーダーが全ての報告を受けたところで対応出来ません。ホウ・レン・ソウはまんべんなく行なうのではなく、要所要所で行なうようにすれば、仕事のスピードを緩めずに済むのです。また行き過ぎたホウ・レン・ソウは部下の自主性や自分自身で創意工夫しようとする意識が育たなくなるので人の成長の芽を摘んでしまいます。

●「18時30分退社を撤退する」理由
無印良品の社員も仕事熱心で毎日終電まで残業し、週休二日のうち一日は洗濯や掃除で追われ、もう一日で何とか休めるという状況でした。こういう生活では生産性は上がらないし、仕事のアイデアもなかなか生まれません。
定時に帰宅してもらうために時間内に仕事を終わらせることの重要性を認識させ、工夫してもらわなければ生産性は上がらないのです。

●なぜ、残業をなくせないのか
残業をなくすために一番有効なのはデッドラインを設けることです。限られた時間内で仕事を済ませようとすると、集中力が生まれますし、仕事に優先順位をつけて取り組めるようになります。ただしデッドラインだけでは、残業をなくすには不十分です。もし仕事量が減らせないなら、社員を増やすか、時間を増やすかのどちらかしか対処法がないのも、また事実です。しかし社員を増やす方向に本当の改善策はありません。やはり仕事量を減らす方向に本質があるのです。

●提案書は「A41枚」
会議においては議論をするのも大事なのですが、最も大事なのがあくまでも「決めて、実行する」ための会議でなければなりません。
「実行95%、計画5%」の企業にするには会議や会議の準備の時間は最小限にとどめて実行に時間をかけなければなりません。そこで会議では提案書はA41枚にしています。そもそも数十枚の提案書でも、重要なポイントはA41枚でおさまるほどのものしかないのです。

●「形だけの会議」をなくそう
その企業の「実行力」は会議を見れば分かります。
以前の無印は会議の際の根回しが非常に強かったのです。根回しは責任の所在を不明確にし、共同の責任者を増やしたいという心理が働き、企業にとっては活性化の逆になります。

■5章前半のまとめ(自分の仕事を「仕組み化する力」をつくろう---「基本」があれば「応用」できる)
●自分を常に「アップデートする」法
人は1日24時間のうち、仕事にもっとも多く時間を費やしています。プライベートも仕事も同じくらい大事ですが、仕事を充実させるのは人生の大命題です。仕事を充実させるためには、モチベーションの維持の仕方を考えなければなりません。同じ仕事を続けていると、どうしても飽きてきますし、中だるみという壁にぶつかります。モチベーションを維持するために役に立つのがマニュアルです。マニュアルに沿った仕事をすると受身になるといわれますが、それは他人が作ったマニュアルをそのままなぞっているからです。自分のマニュアルを作れば、自分の仕事を俯瞰できるので、問題点や課題を見つけれられます。自分で問題点を発見し、それを改善し、実行する。自分のPDCAサイクルが回るようになれば、確実に生産性は向上します。

●「自分のMUJIGRAM」をつくろう
それではどのように自分のマニュアルをつくればいいのか、実践してみましょう。
たとえば、毎朝部署で朝礼を行なっているのなら、その内容を書き出してみます。

①全員で挨拶する
②連絡事項を伝える
③当番の社員が一分間スピーチをする
④企業の理念を唱和する

恐らく企業によってはマンネリ化しダラダラしているところもあると思います。
何のためにやっているのかを確認するためにもマニュアルづくりは役に立ちます。

「朝礼」とは

何:始業前に社員で集まり、挨拶や連絡をする行事
なぜ:部署内の社員同士でコミュニケーションをとるため
いつ:毎朝10分間
誰が:全社員

それからこの目的にそって朝礼のメニューを見直します。

-全員で挨拶する
・「おはようございます、今日もよろしくお願いいたします」とはっきり発音する
・お腹から声を出す
・笑顔で挨拶する
・お辞儀をするときは45度の確度で、両手は前で組む
・人の話を聞くときは顔を上げる、背筋を伸ばす
※下を向いている、声が小さい、姿勢が悪い、あくびをしている人は、その場で注意

-連絡事項を伝える
①上司から部下に伝えておくべきことを伝える
・今週の目標
・先週の目標の達成度
・前日の会議で決まったこと
・他の部署からの連絡事項
・取引先からクレームがあった場合は、その報告

②部下からの連絡があれば聞く

このようにマニュアルをつくると、今の仕事のやり方で仕事の本質から外れていないかどうかを確認できます。
朝礼のように習慣化している業務ほど、マニュアルをつくると、問題点や改善点が見えやすくなります。

■5章後半のまとめ(自分の仕事を「仕組み化する力」をつくろう---「基本」があれば「応用」できる)
●「上手なコミュニケーション」もマニュアル化できる?
マニュアルは作業ごとにつくるという方法もあれば、目的別につくる方法もあるでしょう。
部下に指導するとき、上司と接するとき、取引先と交渉するときなどマニュアルをつくっておくとコミュニケーションを円滑にする手助けとなるかもしれません。

マニュアル通りにうまくいくとは限らないのですが、基本があると応用しやすくなります。
例えば「部下に注意をする」マニュアルをつくってみましょう。

-「部下に注意をする」とは
何:部下のミスやトラブルを是正する行為
なぜ:部下にミスやトラブルの原因を認識させ、反省してもらうことで成長を促す
いつ:部下がミスやトラブルを起こしたとき
誰が:自分

--部下に注意をするための準備
注意をするときはなるべく二人きりのときを選ぶ
会議室など別室で話すのが望ましい

--注意するときの態度
腕や足を組まない
何か作業をしながらではなく、部下と向かい合う
相手が立っているときは立ち、座っているときは座る
感情的にならない。感情的になりそうなとおきは深呼吸をしたり、いったん席を外して気持ちを落ち着ける

--注意するときの手順
①まず部下の話を聞く
②自分がそのミスやトラ分に対してどう感じたかを伝える
③相手がどう思っているかたずねる
④どう改善すべきか、、部下に考えさせる

●家事だって「基本」があると「応用」しやすい
仕事以外にも「基本」を整えておくとその後の「応用」が円滑になります。
例えば以下に洗濯の例を記載いたします。

何:家族の着た洋服を洗濯機で洗う家事
なぜ:家族に清潔な洋服を着てもらうため
いつ:毎朝または毎晩
誰が:月水金は◎◎、火木土日は◎△

のようにまずは「洗濯とは何か}をはっきりさせてか、「洗濯の手順】を考えます。

■あとがきのまとめ
●あせらず、くさらず、おごらず
莫煩悩---煩悩するなかれ。迷わず悩まず、ただ一心に目の前のことに取り組みなさい。
これは著者が常に心においている言葉です。

リーダーが改革を実行するときは必ず様々な障害が立ちふさがります。
部下からの抵抗、コスト的な問題、株主からの反対など。

しかし壁が立ちふさがってもそこで後退することはリーダーには許されません。
自分の考えた戦略を信じてやりぬくしかないのです。

今も苦境に陥っているビジネスマンも少なくないでしょう。
しかし逆境こそが宝物です。逆境におかれたときの方が自分は成長できたと感じます。

新入社員によく話すのが「あせらず、くさらず、おごらず」という心構えが大切ということです。
この三つを実践していればチャンスは残ります。

調子が良い時も悪いときもコツコツ結果が出るようにやるしかないのです。
だからこそマニュアルは大切です。

と、言うわけで今日はこのあたりで終わります。
それでは次回に続きます。

クリックしていただけるとブログを書くはげみになります。
にほんブログ村 美容ブログ 理容師・美容師へ
にほんブログ村

クリックしていただけるとブログを書くはげみになります。

美容師 ブログランキングへ

渋谷の美容室ALBUM 求人詳細

渋谷の美容室ALBUM 求人詳細


※はじめてこちらのBlogにいらっしゃって下さった方は、
まずは目次ページをご覧ください。

目次ページへ

一緒に歴史を作る方!募集中!!
【人材募集】IT美容室kopiで一緒に歴史を作りませんか?

美容師ならば読むべきkopi推奨本はこちら
美容師ならば読むべき業界誌のまとめはこちら
美容師ならば読むべき2014年女性誌まとめ一覧ページはこちら

先日のブログでALBUMの求人のサイトへのリンクを紹介いたしました。

ALBUM オープニングスタッフ募集

本日はその内容を書きたいと思います。

-場所
渋谷 Apple Storeのあるビルの最上階

-募集職種
業務委託型スタイリスト等

-給与
歩合給(50〜70%)
※指名料100%バック
※面貸し60%

-特徴
自由出勤・完全歩合
新規フリー客・即入客!
顧客がいなくても今すぐに働けます

-その他
会社として作品撮りを奨励しておりますので作品撮り手当も支給いたします

-会社の想い
Apple Store最上階からはじまる…新たなサロンとは?

「ただ稼ぐだけ」「なんとなく髪を切る」そんな“業務を委託するだけの美容師"になるのではなく“毎日働いていてワクワクする美容師"であって欲しい。
そんな願いから8月、ALBUMをオープンします。

■最新のトレンドを会社として分析し、それをサロンワークに活用する
■会社がサロンをメディアに露出していく
■スタッフに応じてクリエイティブ活動にも取り組める
■SNSやITでお客様と繋がる仕組みを提供
■1年後には10店舗、3年後には50店舗のサロンを展開
■勤務時間・休日など、働き方に制限をつけない
■有名サロン出身の正社員が在籍。ハイクオリティのスキルが提供できる

日本初のIT美容室ALBUMはAppleのビルの最上階から。
ともにいまだないサロンを作っていきましょう。

撮影エリアも完備しております
撮影エリアも完備しております

クリックしていただけるとブログを書くはげみになります。
にほんブログ村 美容ブログ 理容師・美容師へ
にほんブログ村

クリックしていただけるとブログを書くはげみになります。

美容師 ブログランキングへ

よろしくどうぞ

Mr Kopiへのメッセージ

カテゴリ
カレンダー(月別)
02 ≪│2024/03│≫ 04
- - - - - 1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
31 - - - - - -
月別アーカイブ
最新記事
人気記事ランキング
最新コメント
最新トラックバック
プロフィール

Mr. ALBUM

Author:Mr. ALBUM
美容業界を知らない男が理想の美容室を作るために美容室の経営に。

どうすれば働くスタッフ・お客さん、すべての人に喜んでもらえるお店になるだろうか。

そんな事を考えながら最初は美容室オープンというとほうもない事を担当するにあたって、どこから手をつけてよいものか、、、日々ただただ苦慮していた。

しかしGoogling、専門家の話、読書/調査、、、それらを重ねていくうちにノウハウが少しずつ蓄積されてきている。

-毎月の売上げのシュミレーション
-不動産
-内装工事
-デザイン
-人事/給与体系
-採用
-キャリアプラン
-宣伝
-ワークフロー
-シャンプー等の備品
-実際のお店の運用
、、、

実際にお店を立ち上げようとした場合にたくさんの考えるべき事が出て来る。

これらのデータを一つ一つ調べる。
結果に基づいて実行する。
それを積み重ねる。

この方法が正しいかどうかは正直分かりません。
ですがこれが正しいと信じてやっていきます。

働くスタッフ・お客さん、すべての人に喜んでもらえるお店を作るために。

これからよろしくお願いいたします。

Mr Kopiのつぶやき
人気BLOG RANKING
にほんブログ村ランキング
アクセスランキング
[ジャンルランキング]
ブログ
4897位
アクセスランキングを見る>>

[サブジャンルランキング]
店長ブログ
227位
アクセスランキングを見る>>
おすすめ書籍
Kopiの本棚
リンク
検索フォーム
RSSリンクの表示